靜安區(qū)二手薪酬管理服務(wù)檢測(cè)

奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要**出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下級(jí)管理人員共同來制定共同的目標(biāo)如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作。靜安區(qū)二手薪酬管理服務(wù)檢測(cè)

是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來衡量的形式。以市場(chǎng)的角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱“人力資源價(jià)格”，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工所提供服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿完成工作的回報(bào)楊浦區(qū)家居薪酬管理服務(wù)特征平均主義思想，鼓勵(lì)多勞多得，因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo)。

非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：?jiǎn)T工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等)增進(jìn)感情，旅游獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)(如：勛章，獎(jiǎng)杯，紀(jì)念品，T恤衫)等。(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。

(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下級(jí)管理人員共同來制定共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則；③每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；④管理人員和員工是靠目標(biāo)來管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級(jí)來指揮和控制；⑤企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)罰也是依據(jù)這些分目標(biāo)。另一方面，公司給與業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jī)低下者，這會(huì)降低工資成本。

（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，***個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績(jī)效帶來比較大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價(jià)值。（2）公平目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)和作用公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定組合工資制在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工資、技能工資、績(jī)效工資中的一個(gè)為主要元素外。楊浦區(qū)家居薪酬管理服務(wù)特征

職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似.靜安區(qū)二手薪酬管理服務(wù)檢測(cè)

（3）調(diào)薪方式要透明和公開，根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式。企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭(zhēng)做到薪酬公平，同時(shí)調(diào)薪方式要透明和公開。事實(shí)上，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式。企業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè)，員工的學(xué)歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬。因此，企業(yè)應(yīng)了解不同性別、年齡的員工對(duì)于工作滿足、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度，對(duì)物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪酬給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的***資源，向管理向效益。靜安區(qū)二手薪酬管理服務(wù)檢測(cè)

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