金山區(qū)推廣薪酬管理服務(wù)工程測量

來源: 發(fā)布時(shí)間:2025-04-25

(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);②目標(biāo)管理是一種程序,使一個(gè)組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標(biāo),確定彼此的成果責(zé)任,并以此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則;③每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求,同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn);④管理人員和員工是靠目標(biāo)來管理,由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù),進(jìn)行自我指揮,自我控制,而不是由他的上級來指揮和控制;⑤企業(yè)管理人員對下級進(jìn)行考核和獎(jiǎng)罰也是依據(jù)這些分目標(biāo)。(2)員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大,固定工資太少或者沒有。金山區(qū)推廣薪酬管理服務(wù)工程測量

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(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè):①員工是愿意工作的,并期望自己干得出色;② 如果員工對工作做出承諾,他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制;②員工愿意承擔(dān)責(zé)任,并能夠從工作中獲得滿足感;④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力,而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設(shè)的Y理論盡管在實(shí)際管理活動(dòng)中存在的***性不大,但它給我們提供了一個(gè)**重要的管理原則——“融合原則”員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合,這是建立***薪酬管理體系的理論平臺,它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識,構(gòu)建溝通渠道。金山區(qū)推廣薪酬管理服務(wù)工程測量常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績效工資制。

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是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬),還包括較舒適的辦公室,組織內(nèi)部的人際關(guān)系,較多地參與決策,工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看,薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式,或稱“人力資源價(jià)格”,以分配的角度來看,薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬的功能有:一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報(bào)

在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平,即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平,即同一企業(yè)中,不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平,即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí),組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則,程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確,過程公開等。崗位不僅表達(dá)出層級還表達(dá)出工作性質(zhì),比如人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長等就是崗位。

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1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。***薪酬管理應(yīng)該是在開放的、扁平的、動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)突顯本位開放、橫向開放、國際開放,這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對稱,***薪酬管理的激勵(lì)溝通作用才能達(dá)到。2. 設(shè)計(jì)以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”,不斷克服所有權(quán)支配勞動(dòng),物權(quán)支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構(gòu)建員工培訓(xùn)體系,把受教育、培訓(xùn)作為一種報(bào)酬手段,讓員工得到智力資本,保證其“人力”成長為“資本”,達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏。通常企業(yè)選擇一個(gè)或兩個(gè)為主要形式,其他為輔助形式。金山區(qū)推廣薪酬管理服務(wù)工程測量

崗位工資制的理念是:不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值。金山區(qū)推廣薪酬管理服務(wù)工程測量

它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬),還包括較舒適的辦公室,組織內(nèi)部的人際關(guān)系,較多地參與決策,工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看,薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式,或稱“人力資源價(jià)格”,以分配的角度來看,薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬的功能有:一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報(bào);二是激勵(lì)功能。金山區(qū)推廣薪酬管理服務(wù)工程測量

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